مدیریت ریسک‌های مؤثر منابع انسانی درک عمومی که درگذشته نسبت به ریسک‌های منابع انسانی وجود داشت و حتی در زمان حاضره نیز به شکل سنتی در بسیاری از سازمان‌ها دیده می‌شود، اغلب متوجه کارکنانی است که از راهبردها و سیاست‌های سازمان تخطی می‌کنند. اما در واقعیت ریسک‌های مؤثر منابع انسانی ابعاد گسترده‌ای داشته و به دلیل فرصت‌ها و تهدیدهای معناداری که برای سازمان دارد، در رسیدن به اهداف مهم شمرده می‌شوند(عارف نژاد و همکاران، 1399).

خودکارآمدی اجتماعی علاقه اولیه به خودکارآمدی با توسعه نظریه‌های شناختی اجتماعی پدیدار شد، که در آن افراد به عنوان عوامل فعال در کنترل انتخاب‌ها و رفتارهای خود شناخته می‌شوند. از نظر مفهوم، خودکارآمدی ساختاری است که بر ارزیابی فرد از ظرفیت خود برای انجام موفقیت‌آمیز کاری در یک موقعیت معین تمرکز می‌کند(Waddington, 2023). بر همین اساس خودکارآمدی اجتماعی به توانایی فرد در مدیریت روابط بین فردی مطابق تجربیات فرد در محیط‌های خاص و باورها در مورد ظرفیت خود برای

بازده نمادی از باورها و ارزش‌های گسترده کارکنان در مورد رفتار و سهم آن‌ها در اثربخشی و بهره‌وری سازمانی است؛ که نشأت گرفته از یک رفتار بوده که توسط همه‌ی اعضاء به صورت ایفای نقش در سازمان نمایش داده می‌شود( Qaidamini Harouni et al., 2022 ). از همین رو نحوه عملکرد شغلی کارکنان را می ‎ توان به عنوان رفتار فردی و کاری قابل مشاهده که برای سازمان ارزش ایجاد کرده تعریف نمود( Carpini et al., 2017 ). در واقع مفهوم کارایی شغلی به عنوان یک رفتار مرتبط با مؤلفه‌های

سرمایه فکری نشان دهنده مجموعه دارایی های ناملموسی بودهکه از سوی دیگر به عنوان دارایی های دانش معروف اند. این دارایی ها از دارایی های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری ها و نقدینگی متمایز است و به طور فزاینده ای به عنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی شان اهمیت می یابد. سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع نوین است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد.

مطابق با نتایج تحقیقات شاخص های کلیدی بازده کسب وکارهای دیجیتال به شرح زیر است: · بازده سرمایه گذاری اندازه گیری بازده سرمایه گذاری های نحوه عملکرد کسب وکارهای دیجیتال برای تعیین اثربخشی کلی و تاثیر مالی تلاش های تحول دیجیتال حیاتی است. این شاخص سودآوری و ارزش ایجاد شده از طریق ابتکارات دیجیتالی مانند صعود درآمد، صرفه جویی در هزینه و بهبود بهره‎وری عملیاتی را ارزیابی می کند. · بهره وری فردی کارکنان بهره وری فردی کارکنان یک معیار حیاتی برای ارزیابی تاثیر تحول

نسل Z (متولدین اواخر دهه 1990 تا اوایل دهه 2010) با مشخصه های منحصر به فردی وارد سازمان های دولتی می شوند که می تواند تاثیرات مثبتی بر نحوه عملکرد و فرهنگ سازمانی داشته باشد. در زیر برخی از شایستگی های رفتاری این نسل در سازمان های دولتی آورده شده است: 1-تسلط بر فناوری و دیجیتالی سازی نسل Z با فناوری های دیجیتال بزرگ شده اند و به طور طبیعی با ابزارها و پلتفرم های دیجیتال آشنا هستند. این توانایی به آن ها کمک می کند تا فرآیندهای اداری را بهینه سازی کنند و راه حل

در عصر تحول دیجیتال، مدیران دانشگاه های دولتی باید شایستگی هایی فراتر از مدیریت سنتی داشته باشند تا بتوانند نظام آموزش عالی را به روز، کارآمد و پاسخگو به نیازهای جامعه دانش بنیان هدایت کنند. در ادامه پنج شایستگی دیجیتال کلیدی برای مدیران دانشگاه های دولتی مطرح شده است: ۱. سواد دیجیتال و آشنایی با فناوری های نوین مدیران دانشگاهی باید با فناوری های نوین آموزشی و اداری مانند سامانه های مدیریت یادگیری (LMS)، رایانش ابری، واقعیت افزوده و هوش مصنوعی آشنا باشند.

نسل زد (Gen Z)، متولدین اواسط دهه ۱۹۹۰ تا اوایل دهه ۲۰۱۰، وارد بازار کار شده اند و با قابلیت هایی چون تسلط به فناوری، ارزش گرایی، خواستار تعادل بین کار و زندگی، و میل به رشد شتابان شناخته می شوند. پرورش استعداد منابع انسانی در این نسل، به دلیل تفاوت های چشمگیر آنان با نسل های قبلی، نیازمند رویکردی نوین و منعطف است. سازمان ها باید درک عمیقی از انتظارات، انگیزه ها و الگوهای رفتاری این نسل داشته باشند تا بتوانند توانمندی های بالقوه آن ها را بالفعل کنند.

جانشین پروری در نسل زد، به معنای شناسایی، آماده سازی و توانمندسازی اعضای این نسل برای پذیرش مسئولیت های کلیدی در آینده سازمان است. با توجه به بازنشستگی نسل های پیشین و ورود گسترده نسل زد به بازار کار، ضروری است که سازمان ها از اکنون برای پرورش رهبران و مدیران آینده از میان این نسل برنامه ریزی کنند. این نسل دارای دیدگاه های نو، روحیه خلاق و تسلط به فناوری است، اما برای ایفای نقش های راهبردی نیازمند حمایت و هدایت هدفمند است.

مدیریت استعداد در نسل زد، به معنای شناسایی، جذب، توسعه و حفظ نیروهای مستعد این نسل است که مشخصه ها و انتظارات خاص خود را دارند. برخلاف نسل های پیشین، نسل زد خواهان رشد با سرعت، بازخورد مداوم، تعادل بین کار و زندگی، و ارتباطی معنادار با شغل خود است. از این رو، مدیریت استعداد برای آن ها باید با دیدگاهی نو، داده محور، و فردمحور طراحی شود. سازمان هایی که نتوانند با نیازهای این نسل هم راستا شوند، با چالش های جدی در جذب و نگهداری نیروهای مستعد مواجه خواهند شد.